Найсвіжіша подія у сфері управління персоналом, Skills of the Future, була присвячена навичкам, що найкраще відповідають новій реальності, тому, як їх удосконалювати і як створювати цінність завдяки цифровізації. 

Banca Transilvania на заході представляла Nevenca Doca, старша виконавча директорка з управління персоналом, і вона зазначила таке — у контексті того, що в BT у 2016 році було переформульовано організаційну стратегію із зобов’язанням надавати клієнтам позитивний досвід будь-де й будь-коли. Далі ми зробили такі кроки, щоб підкріпити стратегію людьми, навичками, здоровими звичками та цифровими інструментами:

• Оцінка інструментів BT з тим, щоб виконати нашу обіцянку клієнтам. Серед інших ініціатив ми запустили пілот — чат-бот для HR. Наша цифрова колега AIDA допомагає в усіх адміністративних та операційних процесах — від заяв на відпустку до довідок і додаткових угод до трудових договорів — для понад 9 000 співробітників. Наприклад, за два місяці надзвичайного стану колеги звернулися до чат-бота 66 000 разів — це стільки ж телефонних дзвінків або електронних листів до команди HR, яких вдалося уникнути.
  
  
• Розвиток навичок: прикладом є рескілінг 20 колег-банкірів у розробників у технології Robotic Process Automation (RPA). Цей проєкт, реалізований у 2018 році в змішаному форматі — частково онлайн і частково в аудиторії — став трансформацією кар’єри для 20 наших колег. Освоєння RPA тривало 3 місяці, після чого їх перевели до департаменту Цифрової трансформації, де вони отримали можливість нової кар’єри в перспективній галузі — у межах Banca Transilvania.
  
  
• Формування здорових звичок: у BT ми знаємо, що людський вимір є нашою визначальною відмінністю як фінансової установи. Тому ми включили його до переліку стратегічних пріоритетів BT і втілили на практиці. Піклування про команду, яку ви координуєте («care») — це обов’язкова компетенція в BT для всіх категорій менеджерів і вона вимірюється кожні 6 місяців. Також ми постійно заохочуємо та розвиваємо співпрацю, яка є ключовою компетенцією для всіх працівників BT.
  
  
• Постійна оцінка інструментів: платформи для співпраці, форуми, навчальні групи тощо. За результатами цієї оцінки ми персоналізуємо навчальні траєкторії співробітників, працюємо разом із менеджерами та колегами — консультантами з навчання, визначаємо маршрути навчання й адаптуємо їх. Завжди зважаємо на контекст: наприклад, понад 1 000 працівників BT працюють у фронт-офісі й мають безпосередній контакт із клієнтами, тож їм складно користуватися навчальними платформами під час роботи у відділенні, тому для них ми запровадили нову перевагу: один день на квартал для Learn from Home.

Інші думки спікерів:

• Навички — це про сьогодення і майбутнє, про дефіцит або надлишок ресурсів.  
• Безперервне навчання та адаптація стануть ключем до успіху людей і компаній у найближчі роки.  
• Потрібні люди з відповідними навичками на відповідних посадах. Ці навички потрібно розвивати, а людям потрібні мотивація й контекст. Люди й компанії перебувають у динаміці — вгору або вниз.
• Є дуже велика різниця між timely skills і timeless skills. Також критично важливо, щоб індивідуально розвинені навички узгоджувалися з навичками команди та компанії.  
• Компанії мають навчити працівників вчитися;  
• Темп змін зростає, а щоденне навчання є необхідним для сьогодення і завтрашнього дня. Практика — фундаментальна; існує цикл навчання та помилок. Лідери завтрашнього дня мають вчитися в лідерів сьогодні, адже спільне навчання є ключовим.
• Компанії говорять про здоров’я працівників. Щоб зберегти людяність, потрібен мікс цифрових компетенцій та емпатії — уваги до почуттів людей, з якими ми працюємо.
• Навички майбутнього — це насамперед людські навички. Контакт із людьми важливий, зокрема онлайн. Кажуть, що кожна людина матиме протягом життя 2 – 3 кар’єри. Варто рухатися в бік запитання а що я хочу вивчити? Тоді розумієш, що треба і відучитися від зайвого, і бути (більш) свідомим того, що потрібно опановувати щось нове. Маємо повернути навчання в доросле життя. Як бути готовими до 3 кар’єр? Потрібно усвідомити, чого ми не знаємо, і змоделювати сценарії того, що хочемо вивчити. Далі — дисципліна, відповідальність за власне навчання, організація часу, що перейшла до працівників, а компанії повинні створити маршрут, навчальний досвід. Навчальні траєкторії розробляють внутрішні фахівці компанії або профільні партнери.
• Пандемія додала потребу розвивати додаткові навички, і одна з них — уміння слухати з боку менеджерів. Не менш важливими залишаються передавання знань і коучинг, тим більше що у співпраці з’явилися нові елементи.  
• У кожного є стандартний набір навичок, компетенцій. Особистісний розвиток насправді означає розвиток нових навичок.
• На ринку праці з’являються уміння, яких раніше не вимагали. Future skills — це окрема категорія, і їй слід приділяти всю увагу.
• Потенційні зони можливостей і тренди — з відповідними навичками — видно за вакансіями на позиції, про які ми раніше не чули, і для яких шукають людей.

Подію організували Skills Of The Future та Marcom Hub – Bucharest за підтримки Banca Transilvania, Kaspersky, FintechOS, Orange, Learning Architect та ATLAS - atlas.app.